人力资源是什么?关于不同职业的人力资源办理而言，其中心主题是怎么定位自己企业的中心人才，并对应其规划出一套卓有成效的鼓励、培养和开展的机制和准则，以确保企业的事务开展与其人力资源供给情况和人力资源办理水平保持一个良性的开展势头。
关于制作职业而言，其中心人才是研制人员和营销人员，研制出一个好的产品，并将其卖出去，关于制作企业是至关重要的，决定了企业能否做大做强。故而在制作职业界，研制人才和营销人才的争夺战一直是炽热进行，怎么保存和鼓励研制人才和营销人才也是制作职业界企业办理者需求高度重视的问题。
关于效劳职业而言，其中心人才是商场开发人员和客户效劳人员，怎么让客户找到你，怎么让客户感觉“物超所值”，商场人员和客服人员显得尤为重要。尽管说现在许多效劳职业界的企业将商场开发功能“泛高层化”，即一切的高层兼任着商场开发的功能，但专职商场开发人员依然不可或缺，因为商场开发策略和步骤，仍是需求商场开发人员统筹策划和规划。 关于IT职业而言，其中心人才是架构规划人员和程序开发人员，他们是整个企业存在和开展的价值地点，怎么鼓励和保存这部分人员是一切IT企业最头疼的事情，他们大多数是“宅男”，不顾及日子小事，更顾及自己的专业才干，给他们营建一种更舒适的环境，更放松的作业空气，可以激起他们的作业热情和作业效率，所以咱们就看到了许多IT公司职工可以带着小狗来上班、下楼可以直接坐滑道、提出更具挑战性的研制使命等等。
关于交易职业而言，其中心人才是营销人才和收购人才，一个担任“卖”，一个担任“买”，一个担任发明利润，一个担任降低成本，只要这样，交易企业才干不断开展壮大自己。随着互联网技能的开展，尤其是移动互联网的开展，交易职业已经发生了巨大的改变，怎么凭借互联网技能手法进步营销效率和降低收购成本，是一个摆在交易企业面前的问题，这儿势必要需求交易企业的营销人才和收购人才不断突破思路、借船出海。
不管是哪个职业界的企业，咱们均需求针对其中心人才规划出一套卓有成效的“选育用留”的办法体系。
在“选”的方面，需求咱们树立针对中心人才的任职资格规范体系，从常识、技能、本质和文明价值观等几个视点来筛选优秀的中心人才，以保证挑选进来的就是“好苗子”。今年，咱们就在山西和天津帮两家效劳职业界的客户做了任职资格规范体系规划的作业，帮助他们有用辨认中心人才。
在“用”的方面，需求企业运营者在鼓励手法上多想办法，一方面推出长时间鼓励，如股权、期权鼓励等手法，让中心人才与企业结成利益一起体，绑到一个战船上，为了一个一起事业目标一起奋斗。另一方面，公司给这些人才更多的施展才华的舞台和开展空间，只要有才干，从来不封顶。
在“育”的方面，需求企业规划出针对中心人才的培养开展体系，要不断给他们“充电”，不断更新常识和提高才干，要把他们看做“本钱”而不是“资源”，要舍得给他们智力出资，只要更大出资才干确保更大收益。有些企业热衷为给自己的中心人才报一个EMBA班，认为一个班就处理才干培养的问题了，现实上一个人才的才干提高是一个体系继续提高工程，不应该是一个班就可以一劳永逸的。
在“留”的方面，现在许多企业针对中心人才也想出来各种可以想出来的办法来留住人才，如我遇到一家贵州的企业，为了吸引并保存来自北京、上海等一线城市的人才，他们不仅仅给出高薪，还给这些人才供给高档公寓、专车、家族作业、孩子上学、白叟照料等方面的行动，真正让企业迫切需求的人才没有任何“后顾之虑”，比起他在大城市的作业环境和日子品质方面，都有足够大的改进，这些人才何乐而不为呢。
人力资源办理作业并不是独立与事务活动之外的，而是与事务活动相伴而生的，是事务活动的合作同伴。
当时，中国企业面对越来越激烈的商场竞争，不断定性和复杂性程度越来越高，这都促进企业人力资源部门作业功能发生转变由以事务办理为中心向支持安排战略转变，战略同伴的人物日渐突出。
一般而言，人力资源办理事务同伴应在企业中应扮演好以下四种人物。
第一种是战略同伴。战略同伴这一人物是人力资源办理事务同伴的终极目标。作为战略同伴，人力资源办理者担负的使命有许多，如洞察安排运营环境的变化，并据此对人力资源战略进行及时调整;经过对企业人力资源的选拔和训练等实践，培养企业未来的领导者;根据企业的开展战略分析人力资源办理效能，断定不同阶段衡量人力资源办理效能的要害指标;规划习惯企业新的事务需求的人员配备战略，以及促进人力资源效能进步的安排架构;从职工的视点动身，分析公司内部人才开展的需求，并根据安排战略断定各种需求的优先顺序，为优化鼓励作用供给根据等。战略同伴这一人物的特殊性，不仅要求人力资源办理者可以办理企业已有的人力本钱，还要求人力资源办理者可以有用地猜测以及办理未来的企业智库，不断培养与梳理企业界部的交流渠道，使企业获得耐久开展的新鲜血液。
第二种是运营司理。运营司理一职是一切人力资源办理事务同伴都希望可以扮演好的人物，也是每个实职事务同伴制的企业希望完成的目标。运营司理这一人物，对人力资源办理者提出了诸多要求，如：可以及时评价并追寻职工的作业态度，可以积极地与职工交流安排文明、政策以及作业流程，确保人力资源部与其他事务部门的作业步调保持一致。
第三种是紧急事件处理者。紧急事件处理者是当时很多本乡企业人力资源办理者日常作业中最常扮演的人物，因此也就得到“救火队员”这一雅号。“救火队员”的人物，要求人力资源办理者可以及时应对各种紧急事件并处理各种职工投诉，要对其他部门司理和职工提出的问题迅速给予应答或供给处理方案。但是，紧急事件处理者常常疲于奔走在各种繁琐的事件之中，人力资源办理效率并不高。
第四种是职工仲裁者。与紧急事件处理者相同，扮演职工仲裁者也是当时很多本乡企业人力资源办理者的常态。扮演这个人物，意味着人力资源办理者可以调解源自企业界部各个层面的劳资矛盾，但是这些矛盾很难经过人力资源部的一己之力得以处理，因此许多人力资源办理者往往感叹左右为难、受尽责备。
研究标明，作为成功的人力资源办理事务同伴，其人物特色主要可以归纳为：长于用事务言语描绘人力资源办理问题、长于结合人力资源办理专业常识与事务常识来发现并处理企业界部问题、关注并支撑事务绩效等。
人力资源办理者之所以可以成为成功的战略同伴，主要依赖于个人因素、岗位规划以及人力资源办理安排架构和预算。现实上，前两项所占的影响比重最大，其中人力资源办理者的胜任才干起到了最为要害的作用，然后才是经验、动机和受教育程度等。
人力资源办理事务同伴的每一种人物都需求相应的才干本质，并可以凭借有针对性的策略进步相应的才干。
正如著名人力资源办理学者戴维尤里奇提出的人力资源办理价值新主张：“价值由接受者决定。”他指出，人力资源部门需求清楚地断定事务部门将从人力资源办理者的效劳中接受到什么。除非事务部门认为人力资源办理者的效劳为他们发明了价值，否则人力资源办理者的作业就毫无意义。因此，人力资源办理者的作业应当从了解事务和事务需求开始。由此可见，提高商业意识，从事务部门需求的视点动身思考问题，是专业人力资源办理者面对的一个重要挑战。