导读：现象1：企业急需人才输入，但是企业内部老员工却出现频繁跳槽现象。
现象1：企业急需人才输入，但是企业内部老员工却出现频繁跳槽现象。
产生原因：
（1）薪酬低于行业薪酬，加上加大对外招聘引起员工惶恐，认为打算换人，所以在觉得有这样的可能性后决定先下手为强。
（2）缺乏对员工精神方面的疏导，例如工作成就、社会认可、发展前途等，所以一旦企业产生大一点的动荡就很容易出现员工跳槽现象。
（3）因为新人引进造成企业管理混乱，从而引起员工动荡。
产生后果：
（1）企业人力成本支出过高，员工还没有忠诚性
（2）企业没有竞争性，因为缺乏人才，只能为客户创造少量的价值，所以企业对外竞争性较差。
解决方案：
（1）薪酬设计合理化
（2）认可员工价值，提高员工归属感，建立良好的企业文化，让员工了解公司明确的战略发展目标，提供学习与培训机会，让员工对公司认同感更高。同时建立合理的分配晋升机制，让员工的劳动可以得到肯定。
现象2：每个人工作都很忙，但是业绩却并没有增长
产生原因：
（1）员工抱着“完成任务”的心态，对工作目标不负责
（2）对结果定义不明确，造成做无用功现象
产生后果：
（1）企业内耗严重，无法产生有效的正向收益，因为员工一直做无用功，所以产生收益有限，为此会加大人力投入，从而造成员工成本较高，或者付出与收益得不到正比，长久之下，必将造成企业组织臃肿，很容易拖住企业的发展。
（2）形成不良企业做事文化，只有表明上很忙，暗地里却在划水摸鱼的现象称为潜规则，拖垮企业发展步伐。
解决方案：
（1）统一公司上下在思想上的明确，让所有人都明白：对结果负责是我们工作的价值负责，而对任务负责是我们对工作的程序负责。
（2）上级要清楚的向员工定义事情结果，确保员工没有曲解工作定义。
（3）建立工作流程，让工作在执行过程中可以系统化、数据化、可考核，同时分段汇报工作进度，按期检查并作出应有的奖罚。
现象3：想以情服人就难以做到以法服人，想用制度、流程来严格执行员工有很大的意见。
产生原因：
（1）仅靠权谋来带领企业，缺乏人性化管理。
（2）企业管理制度不健全或落地执行没能落实到底。
产生后果：
（1）员工工作缺乏活力，组织执行力大打折扣，企业发展不起来。
（2）企业内耗较为严重，成本支出过多，在工作氛围得不到改善，只能依靠高额薪酬等福利来吸引员工。
（3）很容易促进企业不良文化的滋生，重拉关系，规避管理，对工作无法提供好的结果。
解决方案：
（1）完善企业管理制度并自上而下的落地执行。
（2）倡导有情领导，无情管理，绝情制度，将三者分开，却又活用三者。
（3）建立结果导向奖励机制，将工作结果与利益收获挂钩。
现象4：想通过明星员工来激发员工管理，却造成几人得势，大多数人失意现象。
产生原因：
（1）高层看待问题缺乏整体思维，没有做到整体至上原则，所以领导眼里只有“明星员工”。
（2）高层用人原则任人唯亲
产生后果：
（1）降低多数普通员工的工作积极性，同时可能会促使明星员工过于骄傲自满，长久之行员工内部是一盘散沙，没有凝聚力。
（2）促使不企业不良管理风气的产生，每个人都想方设法的寻求重要感，对工作结果不负责。
解决方案：
（1）公司领导阶层要从思想上明确：公司是一个整体，在任何情况下，团队排在第一位。
（2）找到员工的工作点，并认可员工的工作，让员工可以在自己的工作中找到成就感。
（3）将工作奖罚与个人喜爱划分明白，避免个人感受因素来影响对员工的看法。
现象5：老板不知道自己公司靠什么凝聚人心，企业缺少核心文化，核心理念混乱。
产生原因：
（1）老板对企业核心文化没有概念，不知道如何做，做了有什么用，对企业核心文化摸不着头脑。
产生后果：
（1）员工缺乏凝聚力，内部管理理念管理不顺。
（2）一个没有核心文化的工作注定不能做大
解决方案：
（1）树立企业愿景以及核心价值观和战略目标
自己找的目标，通过自己向员工做出表率，员工才能按照自己指引的方向前行。
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